İş Dünyasında 4 Nesil Bir Arada Çalışıyor, En İyi Dede-Torun Anlaşıyor

Standard

Dört ayrı neslin boy gösterdiği iş dünyasında, en başarılı sonuçlar dede-torun ilişkisindeki 1. ve 3. jenerasyonların karmasından oluşturulan ekiplerden alınıyor. Artık insan kaynakları politikaları da buna göre belirleniyor.

 

“Sessiz” nesil, “ben” nesli, X ve Y jenerasyonları… İş hayatında yer alan bu 4 ayrı nesilde, kimi zirveye oynuyor, kimi unvan ve kariyer için çalışıyor, kimi ise sadece parayla motive oluyor. İş yapış şekilleri farklı 3 ayrı jenerasyonun ardından, “Y nesli” olarak adlandırılan 1980 sonrası doğumlu 4. jenerasyonun da işgücüne katılmaya başlamasıyla, kuşaklararası çatışma iş dünyasına taşınmış oldu. Türkiye’deki 22 milyon kişilik istihdam piyasasında yer alan bu 4 ayrı jenerasyon, şirketlerin de işini zorlaştırıyor. Her birinin motivasyonu, iş yapış biçimi, terfi ve ücret beklentisi farklı olan 4 kuşak, şirketlerin insan kaynakları politikalarını jenerasyon farklılıklarına göre yeniden belirleme zorunluluğunu beraberinde getiriyor. Kimi işinde güvenlik ve itibar, kimi ise bağımsızlık ve eğlence isteyen 4 ayrı kuşaktan, örneğin 2. nesil unvan ve kariyer, 3. nesil ise para için çalışıyor.

 

“Sessiz nesil” aynı işyerinden emekli olmayı isterken, ben-merkeziyetçi “ben nesli” daha iyi şartları bulduğunda hemen iş değiştiriyor. “X nesli” paraya bakarken, “Y nesli”nden en iyi verim ise, diğer çalışanlarla sürekli yarıştırarak alınabiliyor. Şirketlerde en başarılı ekipler ise “X nesli” olarak adlandırılan 3. jenerasyona 1. jenerasyondan bir supervizör verilerek kurulan ekipler. Çünkü tıpkı gerçek hayatta olduğu gibi iş hayatında da dede-torun jenerasyonu baba-oğullardan daha iyi anlaşıyor. İş yerinde en iyi verimi almak için çalışanları birer jenerasyon atlayarak 1-3 veya 2-4 şeklinde ekiplere ayırmak gerekiyor.

 

 

Yarım Asırlık Yaş Farkı

Yurtiçi rekabetten küresel rekabete, kas gücünden teknolojiye, ürün odaklı yaklaşımdan tüketici odaklı anlayışa geçişle birlikte iş dünyası da köklü değişimlere sahne oldu. Tüm bu unsurların yanında çalışanlar arasındaki demografik değişim ise bugüne kadar hep gözardı edildi. Oysa, iş hayatında artık sessiz nesil, ben nesli, X ve Y jenerasyonları olmak üzere 4 ayrı jenerasyon boy gösteriyor. Sessiz nesil olarak adlandırılan 65 yaş üstü birinci jenerasyonla, işgücü piyasasına yeni katılmaya başlayan 1980 sonrası doğumlu dördüncü jenerasyon arasında ise yaklaşık yarım asırlık yaş farkı bulunuyor. Bu da, beklenti ve öncelikleri tamamen farklı 4 farklı çalışan grubunun ortaya çıkmasına neden oluyor. Bu nedenle şirketlerin tüm çalışanlarına uygulayacak tek ve standart insan kaynakları (İK) politikaları artık geçerliliğini kaybetti. “İş dünyasında 4 ayrı jenerasyon” konulu bir rapor hazırlayan İnsan Kaynakları Uzmanı Pembe Candaner, şirketlerin çalışanlarından en iyi verimi alabilmesi için her bir nesle nasıl davranılması gerektiğini ortaya koydu.

 

Hangi Nesil, Ne Beklentide

Türkiye’nin yanı sıra ABD ve Avrupa’daki çalışan profillerinin incelendiği 6 aylık bir çalışmanın ardından hazırlanan rapor, her bir neslin doğup büyüdüğü yetiştiği konjonktürün, sosyoekonomik ve kültürel yapısının çalışan beklenti ve tercihlerini nasıl etkilediğini de gözler önüne seriyor. Örneğin, 1925-1945 yılları arası doğumlu 1. jenerasyonun yetişme dönemi İkinci Dünya Savaşı veya hemen sonrası döneme denk geldiği için düşünce yapısı ve beklentileri de buna göre şekillenmiş. “Sessiz nesil” olarak adlandırılan bu jenerasyon, tamahkar, sessiz ve kendine verilenle yetinebiliyor. Kendinden çok, çalıştığı şirketi düşünen bir profil çiziyor.

 

Oysa onu takip eden 2. nesil, bir önceki jenerasyona tepki olarak onların tam tersi sorgulayıcı, serbestlik yanlısı, aynı zamanda kendini şirket de dahil herşeyin önünde gören bir yapıya sahip. “Ben nesli” olarak adlandırılan bu jenerasyon, egoist bir yapıda ve daha iyi şartlarla karşılaştığında hemen iş değiştirebiliyor. Bu nesil kariyer ve unvan peşinde olduğu için geç saatlere kadar yoğun bir şekilde çalışabiliyor.

 

Dengeli Nesil X

Oysa “X nesli” olarak adlandırılan bir sonraki jenerasyon, bunun tam tersine iş-yaşam dengesini herşeyin önünde tutuyor. Anne babasının da dahil olduğu bir önceki jenerasyon için iş her şeyden önce geldiği için, bu nesil tepkisel olarak kendi ailesini öncelikler listesinin ilk sırasına koyuyor. Bu nedenle zirveye oynamaz, unvan ve mevki onlar için önemli değildir. Bu nesli motive edebilmenin tek yolu iyi bir ücrettir. Kendinden önceki her iki nesle de benzemediği ve kendisinden öncekiler tarafından anlaşılamadığı için de X nesli olarak adlandırılmış.

 

İstihdam piyasasına en son giren 1980 sonrası doğumlu Y nesli ise teknoloji ve oyunlarla büyüdüğü için iş hayatından beklentileri de bu şekilde şekillenmiş durumda. Bu jenerasyon teknolojik yenilikleri takip eden, sürekli kendini geliştiren şirket ve sektörlerde başarılı olabiliyor. Eğlenceyi sevdiği, katı, disipliner ortamlarda başarılı olamadığı için mizah duygusu gelişmiş yöneticilerle çalıştığında verimli olabiliyor.

 

Jenerasyona Göre İK

Çalışanlarını motive edemeyen şirketler için, “nerede yanlış yapıyorum” sorusunun altından nesil farklılıklarının çıktığına işaret eden İnsan Kaynakları Uzmanı Pembe Candaner, yönetimin bunları çok iyi bilip çok iyi bir şekilde yönetmesi gerektiğini belirtiyor. Şirketler için verimliliği artırmanın yolunun çalışan motivasyonu ve mutluluğundan geçtiğini kaydeden Candaner, “insan kaynakları olarak bizim prosedürümüz böyle, herkese aynı davranız” şeklindeki bir yaklaşımın şirketlerdeki en büyük yanlışlık olduğunu vurguluyor. Candaner, “Çünkü iş anlayışları, beklentileri farklı çalışan gruplarının nesil farklılıklarına göre yönetilip yönlendirilmesi gerekiyor. Terfi ve ödül sisteminin bile nesil farklılıklarına göre işletilmesi lazım” diyor.

 

  1. Nesil Para İçin Çalışıyor

Çalışanların ihtiyaç ve beklentilerinin farklı olduğunu, ancak bunları kişisel özelliklerden çok, ait olunan neslin belirlediğini anlatan Candaner, birinci neslin dürüstlük ve itibar, onun ardından gelen jenerasyonun ise unvan ve kariyer beklediğine işaret ediyor. X nesli olarak adlandırılan üçüncü jenerasyonun sadece parayla motive edilebileceğini belirten Candaner, bir sonraki Y neslinin ise, sevdiği bir işte çok az bir ücretle bile gönüllü olarak çalışabileceğine dikkat çekiyor. Şirkete adeta hayatını adayan birinci nesle karşın ikinci ve üçüncü nesil ise daha iyi koşullar bulduğunda hiç düşünmeden işini değiştirebiliyor.

 

Şu anda yönetimde ağırlıklı olarak “ben nesli” çalışanlarının bulunduğunu, sessiz neslin ise danışma kurullarında görev yaptığını ifade eden Candaner, katılımcı ve sorgulayıcı yapıdaki ben neslinin değişime açık yapısına karşın, statükocu sessiz neslin yönetim kademelerinde çatışma ve iletişimsizliğe neden olabildiğine de işaret ediyor.

 

Baba-Oğul Anlaşamıyor En İyi Ekip Dede-Torun

İş hayatında en iyi ve verimli sonuçlar ise, dede-torun jenerasyonlarının birlikte kullanıldığı ekiplerden alınıyor. Çünkü gerçek hayatta yaşanan baba-oğul anlaşmazlığına karşın dede-torun yakınlığı iş hayatında da yaşanıyor. Bir nesil atlandıkça, jenerasyonlar arası farklılık daha kolay tolere edilebiliyor. İkinci jenerasyon birinci jenerasyonun tam karşısında bir iş anlayışına sahip. Birinci jenerasyon “önce şirket” derken, ikinci jenerasyon “önce ben” diyor. Birinci jenerasyonda şirkete sadakat vazgeçilmez bir unsur iken, ikinci nesil daha iyi şartlar bulduğunda hiç düşünmeden iş değiştirebiliyor. Birinci neslin katı ve otoriter tavrına karşın, ikinci nesil bağımsızlık yanlısı. Bu ortamda, motive olabilmek için yönetimden feed-back bekleyen, “koçluk” arayan üçüncü nesil, birinci neslin en iyi anlaşabileceği grup oluyor. Birinci neslin deneyimi, sıkı çalışma temposuna üçüncü neslin girişimci yanı ve teknolojiyi kullanma becerisi eklenince, şirketlerde en başarılı ekipler X nesli olarak adlandırılan 3. jenerasyona 1. nesilden bir supervizör verilerek kurulan ekipler oluyor. Aynı şekilde 2’inci neslin en iyi iş yapabileceği jenerasyon ise onların torunları niteliğindeki Y nesli oluyor.

 

Hangi Nesil, Nasıl Yönetilmeli

 

Sessiz Nesil (Geleneksel Nesil)

 

>>1925-1945 arası doğumlu.

 

>>Kanaatkar yapıdadırlar. Hiçbir şekilde ücret pazarlığı yapmaz, yan hak talep etmez. Kendilerine verilenle yetinir. Bu nedenle sessiz nesil olarak adlandırılıyorlar.

 

>>Şu anda iş dünyasında en tepe pozisyonda. Yönetim veya danışma kurullarında görev yapıyor.

 

>>İş hayatında çok çabuk yükselen bir ekip. İş hayatına atıldıkları dönemde iş yapısı az olduğu için 2-3 yıl deneyim kazanıp hemen terfi oldular.

>>Onlar için iş hayatı her şeyden önemli. Bu nesil öne çıkmayı sevmez. Kendi egosu, şirkette star olması önemli değil. Kendi için değil, şirket için çalışıyor.

 

Ben Nesli (Baby-Boomers)

>>1946-1964 arası doğumlu.

>>Kendini her şeyin önünde tuttuğu için “ben” nesli olarak ifade ediliyor. Ancak 2. Dünya Savaşı sonrası dönemde doğdukları için Baby-Boomers jenerasyonu olarak da adlandırılıyorlar.

>>Hangi firmada çalıştığı, nerede oturduğu, hangi arabayı kullandığı bu jenerasyon için çok önemli. Bu nedenle en zengin yaşayan nesil. İyi bir kazancı var, iyi evde oturup iyi araba kullanıyor.

>>Unvan ve kariyer için çalışır.

>>Bağımlılık ve sadakat duygusu yok.

 

X Nesli

>>1965-1977 arası doğumlu.

>>Yerleşik değerleri yerle bir eden bir nesil olduğu ve kendinden önceki iki jenerasyona da benzemediği için X nesli olarak adlandırılıyor.

>>En iyi eğitimli nesil.

>>İş yerinde formaliteyi sevmiyor.

>>Girişimci yönleri ağır basıyor.

>>Kendi yeteneklerini kullanıp sergileyebileceği işlerde çalışmayı seviyor.

>>En materyalist jenerasyon. Kariyer için değil, para için çalışıyor. Bu nedenle ücret onlar için en önemli motivasyon aracı.

>>İş-özel yaşam dengesi istiyor. Ailesine zaman ayırmak, sadece emekli olduktan sonra değil çalışırken de gezip dinlenmek istiyor.

 

Y Nesli

>>1978-1989 arası doğumlu.

>>Hala ailesiyle oturduğu için çok fazla paraya ihtiyacı yok. Bu nedenle sevdiği işi yaptıktan sonra ücret onun için çok önemli değil.

>>Bireysel ve çok becerikli.

>>Gönüllü olarak iş yapıyor.

>>Teknolojiyi en iyi kullanan nesil.

 

>>Video oyunları ile büyüdüğü için iddia hayatında çok önemli. Bu nedenle bu grubu iş hayatında yönetmek için küçük meydan okumalar ve yarış ortamı yaratmak gerekiyor. Örneğin bir iş yerindeki, “kim en iyi projeyi yapacak” gibi rekabet ortamında çok başarılı oluyor.

>>Çok çalışkan değil ama inandığı proje için gecelerce uykusuz çalışabiliyor.

Kaynak: Referans Gazetesi

www.referansgazetesi.com

Kaynak: http://www.kobifinans.com.tr/tr/bilgi_merkezi/020603/19653

 

(Visited 552 times, 1 visits today)

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.